( 稻盛和夫如是说：“领导人为了团体的利益应该不惜自我牺牲。像父母为了子女不辞劳苦一样，领导人为了员工也要勇于自我牺牲。有这种­精­神才有当领导的资格。牺牲团队的利益来满足个人的利益，这样的领导人与我要求的理想的领导人正好相反。”

­精­彩解读

京瓷早在1969年就在美国圣地亚哥办了一家公司，专门销售京瓷的产品。1971年又买了一家美国半导体公司持有的小型陶瓷厂，开始了当地生产。到后来京瓷在美国的公司展到六家，光美国员工就有8000多名。

既然企业办在美国，“入乡随俗”，在工资体系、风俗习惯、管理方式上只能是美国式的，或与美国接近，但是在企业经营的根本原则上，在核心的价值观上，仍然坚持日本的、特别是京瓷的理念。这就是所谓“和魂洋才”。

日美企业之间的文化和习惯差异非常之大。比如，美国人只在上班时间内工作，而日本人工作第一、时间第二，要把事做好才肯下班。日本人凡事追求完美，美国人只要大体不错就行。美国工人根据非常具体的­操­作规程才能生产，­干­部也都有明文规定的职责权限，凡事只按上级指示办，决不多管闲事。而日本人很大程度上靠员工的自觉、自主，注重互助协作的团队­精­神。日本人崇尚谦虚，而美国人张扬个­性­，往往视谦虚为无能。日本是一个信赖社会，而美国从对人的不信任出，什么都讲契约。日本人强调集团利益，美国人强调个人利益。美国社长高高在上，而日本即使母公司最高领导人来，也会换上工作服到现场与工人打成一片。

这样就必然生矛盾和冲突。比如在美国的日本企业里，权力和责任都集中在美籍社长一个人手里，他的工资要等于大学毕业生的20~30倍，这样就远远高于日本母公司社长的工资。下级工资大大高于上级行不通，于是就折中，比日本上司高，但又比美国的行低。在日本人看来这待遇够高了，但美籍社长认为母公司吝啬，仍不满意。

30多年前，京瓷的一家美国工厂聘用了一位美国人当社长。起初两年企业亏本，第三年转为盈利。稻盛和夫准备像日本一样，一个月的奖金，因为美国企业没有这种习惯，于是同这位社长商量。稻盛和夫说：“至今一直赤字的工厂，因为大家共同努力，总算有了盈余。会计结算后，我想给大家相当于一个月工资的临时奖金，你看怎样？”

听完稻盛和夫的话，这位社长非常惊奇：“这怎么行！一个月的奖金？没有一个员工有这种期待。特别是工人，如果拿到奖金，有一半人第二天就不会来上班，都去玩了，肯定影响生产。”

下面的话就让稻盛和夫更吃惊了：“三年来所以扭亏为盈，是社长我努力的结果，这是我的功劳。你既然愿意给所有的员工一个月的奖金，其中一大半应该给我，我有这个权利。”

在美国，一般工人只是拿规定的工资作规定的事。如何指挥他们，企业如何盈利，那是社长的事，所以功劳也归于社长一人。社长一个人财，其他人有饭吃就不错了。这种形在美国相当普遍。

对这位社长，稻盛和夫这么说：“美国或许是这样，但我却不这样想。对你的要求，我不打算满足。我认为，领导人为了团体的利益应该不惜自我牺牲。像父母为了子女不厌劳苦一样，领导人为了员工也要勇于自我牺牲。有这种­精­神才有当领导的资格。牺牲团队的利益来满足个人的利益，这样的领导人与我要求的理想的领导人正好相反。”

稻盛和夫否定了这种过分利己的、金钱至上的美国式的经营风格。这位社长最终不能理解稻盛和夫的哲学，几年后还是辞职了。

后来的一位美籍社长却理解并接受了稻盛和夫的哲学。在一次社长集会上他作了如下：

“由于国家和民族的不同，文化也不一样。但在企业经营的哲学上，在人生的基本原则上，归根结底都是相同的。例如不管什么文化，不管什么宗教，在工作上要努力取得成果，要为社会做贡献，要相信宇宙的规律，这些都有普遍­性­，都是真理。”

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